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Netflix文化

娱乐和友谊一样,是人类的基本需要;它改变了我们的感受,给了我们共同点。我们想娱乐世界。如果我们成功了,就会有更多的笑声,更多的同理心,更多的欢乐。

为了实现这一目标,我们有一个了不起的、不同寻常的员工文化。这份文件就是关于那种文化的。

像所有伟大的公司一样,我们努力聘用最优秀的员工,我们重视诚信、卓越、尊重、包容和合作。然而,Netflix的特别之处在于:

  1. 鼓励员工独立决策
  2. 公开地、广泛地、有意地分享信息
  3. 彼此之间是否非常坦诚
  4. 只保留高效率的员工
  5. 避免规则

我们的核心理念是人的过程。更具体地说,我们有优秀的员工一起工作梦之队。通过这种方式,我们成为一个更加灵活、有趣、激励、创造性、协作和成功的组织。

真实的值

许多公司都有价值声明,但这些书面价值往往是模糊和被忽视的。一个公司的真正价值体现在谁得到了奖励,谁被解雇。以下是我们的价值观,我们最关心的具体行为和技能。这些价值观听起来越像你,越能描述出你想与之共事的人,你就越有可能在Netflix茁壮成长。

判断

  • 尽管模棱两可,你还是做出了明智的决定
  • 你要找出根本原因,而不仅仅是治疗症状
  • 你有策略地思考,并且能清楚地说明你正在做什么,不正在做什么
  • 你擅长用数据来告诉你的直觉
  • 你的决定是基于长期的,而不是短期的

沟通

  • 你在演讲和写作中简洁明了
  • 你认真倾听,在做出反应之前寻求理解
  • 在有压力的情况下,你能保持镇静,以进行最清晰的思考
  • 你会调整自己的沟通方式,以便与来自世界各地的母语不同的人很好地合作
  • 你提供坦率,乐于助人,及时反馈给同事

好奇心

  • 你学得又快又热心
  • 你能在专业之外有效地贡献
  • 你建立了别人错过的联系
  • 你试图了解我们在世界各地的会员,以及我们是如何娱乐他们的
  • 你寻找不同的观点

勇气

  • 你说出你的想法,只要这对Netflix来说是最有利的,即使这会让你感到不舒服
  • 你可以毫不费力地做出艰难的决定
  • 你冒着明智的风险,也愿意面对可能的失败
  • 你质疑不符合我们价值观的行为
  • 为了寻找真理,你可以变得脆弱

激情

  • 你用你对卓越的渴望激励别人
  • 你非常关心我们的会员和Netflix的成功
  • 你坚韧而乐观
  • 你低调自信,公开谦逊

无私

  • 你寻找的是对Netflix最好的东西,而不是对你自己或你的团队最好的东西
  • 你在寻找伟大想法时思想开放
  • 你抽出时间来帮助同事
  • 你公开主动地分享信息

创新

  • 你的新想法被证明是有用的
  • 你重新概念化问题来发现解决难题的方法
  • 你挑战了主流的假设,并提出了更好的方法
  • 您通过最小化复杂性和找出时间来简化,使我们保持灵活
  • 你在变化中茁壮成长

包容

  • 你能与具有不同背景和文化的人有效地合作
  • 你培养和接受不同的观点来做出更好的决定
  • 你好奇我们的不同背景是如何在工作中影响我们的,而不是假装它们不影响我们
  • 你认识到我们都有偏见,并努力克服它们
  • 当其他人被边缘化时,你会介入

廉正

  • 你以坦率、真实、透明和不政治化著称
  • 你只会当面说同事的事情
  • 你坦率地承认错误
  • 你尊重别人,不管他们的地位如何或与你意见相左

影响

  • 您完成惊人数量的重要工作
  • 你不断地展示出色的表现,这样同事们就可以信赖你
  • 你让你的同事更好
  • 你关注的是结果而不是过程

写出令人钦佩的价值观很容易;生活在这样的环境中就更难了。在描述勇气时,我们说:你质疑不符合我们价值观的行为。“我们希望每个人都能互相帮助,以自己的价值观为榜样,互相承担起责任。”这是一种持续的抱负延伸。

在描述完整性时,我们说,你只会当面说同事的坏话。对于新人来说,这一特质是最难相信的,也是最难学会去实践的。在大多数情况下,无论是在社交场合还是在工作场合,那些总是说出自己真实想法的人很快就会被孤立和驱逐。我们努力工作,让员工相互提供专业的、有建设性的反馈——无论是在公司上下,还是在整个公司——持续不断。领导者表明,我们都容易犯错,并乐于接受反馈。人们经常问别人:“我有什么可以做得更好?”和他们自己,“我还有什么没有分享的反馈吗?”

我们相信,如果我们能让反馈的压力更小,让反馈成为工作生活中更正常的一部分,我们就能学得更快、做得更好。反馈是我们沟通和工作的一个持续的部分,而不是偶尔的正式练习。我们通过无私地给同事反馈来建立信任,尽管这样做会让人不舒服。反馈帮助我们避免持续的误解和规则的需要。如果人们之间有一种强大的潜在关系和信任,反馈就会更容易交换,这也是我们投入时间发展这些职业关系的部分原因。我们赞扬那些非常坦率的人,特别是对那些身居要职的人。我们知道,这种程度的坦诚和反馈对于新员工和世界上不同地区的人来说是困难的,因为直接反馈是不常见的。我们通过指导和模仿我们希望在每个员工身上看到的行为,积极帮助人们学习如何在Netflix做到这一点。

梦之队

一个梦想的团队1是其中一个所有你的同事在工作上非常出色,是高效的合作者。成为梦之队的价值和满足感是巨大的。我们心目中的伟大工作场所不是寿司午餐、伟大的健身房、豪华的办公室或频繁的聚会。在我们看来,伟大的工作场所是一个追求雄心勃勃的共同目标的梦之队,为此我们付出了巨大的代价。只有在这样的团队中,你才能学到最多,完成最好的工作,提高最快,享受最大的乐趣。

为了有一个完整的公司包括梦之队(而不仅仅是几个小团体)是一个挑战。毫无疑问,我们已经聘请好。我们还必须促进合作,拥抱观点,支持信息共享的多样性,并阻止政治。不寻常的是,我们对适当的表演者慷慨解囊2遣散费这样我们就能找到对应那个位置的恒星。如果你想到的是一支职业运动队,那就得由教练来确保这一点每一个场上的球员在他们的位置上很出色,和其他人一起打得很有效。我们以团队为榜样,而不是家庭。家庭是无条件的爱,尽管,比如说,你的兄弟姐妹有不良行为。梦之队要求你成为你能成为的最好的队友,强烈地关心你的队友,并且知道你可能不会永远在这个团队里。

我们没有钟形曲线,没有排名,也没有“每年削减10%的最低工资”之类的配额。“那将不利于促进合作,而且是一种简单化的、基于规则的方式,我们永远不会支持。”我们通过对每个员工的“守门员测试”来关注管理者的判断:如果团队中有一名成员正考虑跳槽到另一家公司,管理者会努力阻止他们跳槽吗?那些没有通过守门员测试的人(也就是说,他们的经理不会争着留住他们)会迅速得到一份丰厚的遣散费,这样我们就可以为那个职位找到合适的人选,从而使我们成为更好的梦之队。被球队除名是很令人失望的,但这并不可耻。成为梦之队的一员可能是职业生涯中令人兴奋的事。

考虑到我们的“梦之队”定位,管理者经常与他们的每个团队成员交流他们所处的位置是非常重要的,因此很少会有惊喜。此外,任何员工都可以在任何时候安全地向他们的经理询问:“如果我考虑离开,你们会努力工作来改变我的想法吗?”“在诚实与善良之间的紧张关系中,我们倾向于诚实。不管多么诚实,我们都要尊重别人。

人们可能会认为,有了“梦之队”,人们害怕犯错。事实上,恰恰相反。我们尝试了各种各样的事情,并且在我们寻求改进的过程中犯了很多错误。keeper测试用于判断一个人的整体预期贡献。

在梦之队中,协作和信任很有效,因为你的同事们都非常擅长他们所做的事情,并且善于与他人合作。在描述无私时,我们说"你抽出时间来帮助同事。你公开主动地分享信息“我们希望新同事感到非常受欢迎,并得到他们需要的所有支持,以提高工作效率。

人们喜欢忠诚,它是伟大的稳定器。如果业绩暂时下滑,在Netflix拥有良好业绩记录的员工可以获得回旋余地。同样,我们要求员工在任何短期下降期间都坚持留在Netflix。但是,无条件地效忠于停滞不前的公司,或无条件地效忠于表现良好的员工,并不是我们要做的。

在梦之队里,没有“聪明的混蛋”。“团队合作的成本太高了。我们的观点是,聪明的人也有能力进行体面的人际交往,我们坚持这一点。当有能力的人在一个协作的环境中一起工作时,他们激励彼此更有创造力,更有生产力,最终作为一个团队比作为一个个人的集合更成功。

在梦之队中取得成功是要有效率,而不是努力工作。尽管员工的努力被评为“A”,但他们的持续业绩仍为“B”,并获得可观的遣散费。持续的“A”表现,即使付出的努力不多,也会得到奖励。当然,要想成为伟大的人,我们大多数人必须付出相当大的努力,但艰苦的工作和长时间的工作不是我们衡量或谈论一个人的贡献。

并不是每个人都适合成为梦之队的一员,这没什么。许多人非常看重工作的安全性,他们更愿意在那些以稳定性、资历和员工效率不一致为导向的公司工作。我们的模式最适合那些高度重视同事持续卓越的人。

为了帮助我们吸引和留住优秀的同事,我们按照员工个人市场的最高水平支付薪酬。我们对每个员工在同行公司所能获得的最高报酬进行真诚的估计,并支付给他们这个最高报酬。通常,我们每年调整一次市场。我们不认为这些是“提高”,没有提高池,以分割。人才市场就是这样。我们避免了“适当提高2%,伟大提高4%”的模式。一些员工的市场价值会迅速上升(由于他们的表现和他们所在领域的人才短缺),而其他员工的市场价值可能会逐年持平,尽管他们做了很多工作。在任何时候,我们的目标都是在员工个人市场的最高水平向他们支付薪酬。

请注意,如果我们的公司遇到财政困难,我们不会要求我们的员工接受更少的工资。一个有失败记录的运动队仍然为他们希望能让他们回到胜利的位置的球员支付最高的个人市场。另一方面,如果公司经营得好,我们广泛分配的股票期权就会变得非常有价值。

归根结底,你的经济保障是基于你的技能和声誉,而不是你在一家公司的资历。在Netflix,你会学到很多与出色的同事一起解决难题的知识,你学到的东西会增加你的市场价值。知道如果你离开Netflix,其他公司会很快雇佣你,这让人感到欣慰。我们认为偶尔的外部面试是有益的,并鼓励员工与他们的经理讨论他们在这个过程中学到了什么。

虽然我们的队友很棒,而且我们配合得很好,但我们知道我们总能做得更好。我们努力保持沉着自信,同时又渴望提高自己。和我们想要成为的伟大相比,我们很烂。

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在有些公司里,人们对办公室地板上的垃圾视而不见,把它留给别人去捡;在有些公司里,人们在办公室里看到垃圾就弯腰去捡,就像在家里一样。我们努力成为后者,让每个人都有责任感,在每个关键时刻做正确的事情,帮助公司。捡垃圾比喻的是处理大大小小的问题,永远不要想“那不是我的工作”。“对于捡起真实或隐喻性的垃圾,我们没有规定。我们试图创造一种主人翁意识,这样这种行为就会自然而然地发生。

我们的目标是激励员工,而不是管理他们。我们相信我们的团队会做他们认为对Netflix最好的事情——给他们很多自由、权力和信息来支持他们的决定。反过来,这会产生一种责任感和自律性,驱使我们去做有利于公司的伟大工作。

我们相信,人们因被信任、自由和能够有所作为而兴旺发达。因此,我们在一切可能的地方促进自由和赋权。

在许多组织中,都不健康地强调过程,没有太多的自由。这些组织并不是这样开始的,但是每当出现问题时,过程的python就会变得更加艰难。具体来说,许多组织在小的时候都有自由和责任。beplayios下载每个人都认识彼此,每个人都捡垃圾。然而,随着他们的成长,业务变得更加复杂,有时平均人才和热情水平会下降。当这个非正式的、运转顺畅的组织开始崩溃时,出现了一些混乱,而普遍的呼声是“成长起来”,增加传统的管理和流程以减少混乱。随着规则和程序的激增,价值体系演变成遵循规则(也就是说,这是你获得奖励的方式)。如果这种标准的管理方法做得很好,那么公司的商业模式就会变得非常高效——系统是傻瓜式的,创造性的思考者被告知停止质疑现状。这种组织非常专业化,非常适合它的商业模式。然而,最终,在10年到100年的时间里,商业模式不可避免地会发生变化,而这些公司大多数都无法适应。

为了避免过度专业化的僵化,避免增长的混乱,同时保持自由,我们努力拥有一个尽可能简单的业务,给予我们的增长雄心,并保持员工的卓越。我们的工作是让公司里有一批自律的员工,他们能够发现问题并解决问题,而不是被告知这样做。

我们致力于增加员工3.与过程的巨蟒抗争的自由。我们如何在不寻常的自由度下运作的一些例子是:

  • 我们在内部广泛而系统地共享文件。几乎每个文档都是完全开放的,任何人都可以阅读和评论,而且所有内容都是交叉链接的。每一本书的表现、每一个战略决策、每一个竞争对手和每一个产品特性测试的备忘录都向所有员工开放。虽然有一些信息泄露,但考虑到消息灵通的员工的价值,这样做是值得的。
  • 几乎没有支出控制和合同签署控制。每个员工都应该寻求适当的建议和观点。“善于判断”是我们的核心理念。
  • 我们对旅行、娱乐、礼物和其他费用的政策只有5个字:“按照Netflix的最佳利益行事。”
  • 我们的休假政策是“休假”。我们不必每年大约有多少个星期的任何规则或形式。坦率地说,我们混杂的工作和个人的时间相当多,在奇怪的时间做电子邮件,起飞一个工作日的下午,等我们的领袖,确保他们采取休假,经常与新鲜的想法回来树立良好的榜样,并鼓励其余球队这样做。
  • 我们的产假政策是:“照顾好你的孩子和你自己。”“初为父母通常需要4-8个月的时间。
  • 每个员工选择他们每年有多少他们的赔偿要在工资与股票期权。您可以选择所有的现金,全部选项,或任何组合适合你4。你可以选择你想要的风险和收益。这些10年的股票期权是完全兑现的,即使你离开了Netflix,你也可以保留它们。
  • 没有补偿手铐要求你留下来,以得到你的钱。人们可以在任何时候自由离开,不会损失金钱,但他们还是压倒性地选择留下来。我们希望经理们能够创造一个环境,让人们喜欢在这里工作,享受出色的工作和丰厚的薪酬。

你可能会认为,这种自由会导致混乱。但我们也没有衣服的政策,但没有人来上班的裸体。这个教训是,你并不需要的一切政策。大多数人都明白穿着的衣服上班的好处。

在我们反规则、支持自由的哲学中,有几个重要的例外。我们对道德问题和安全问题都很严格。例如,骚扰员工或利用内幕信息进行交易属于零容忍问题。一些信息安全问题,如保持我们的会员支付信息的安全,对访问有严格的控制。从我公司银行账户转帐的大量现金都有严格的控制。但这些都是边缘情况。

总的来说,自由和快速恢复比试图防止错误要好。我们从事的是创意业务,而不是安全关键业务。随着时间的推移,我们面临的最大威胁是缺乏创新,因此我们应该具备相对的容错能力。如果人们有良好的判断力,快速恢复是可能的。它的诱人之处在于,预防错误听起来很好,即使它通常是无效的。如果太多的预防错误妨碍了创造性工作,我们总是要警惕。

在极少数情况下,自由被滥用。例如,我们有一个高级雇员,他组织了IT合同的回扣。但这些都是例外,我们避免矫枉过正。仅仅因为少数人滥用自由并不意味着我们的员工不值得高度信任。

有些流程是关于提高生产力,而不是避免错误,我们喜欢帮助我们完成更多工作的流程。我们擅长的一个流程是有效的日程安排会议。各种会议都有固定的节奏;我们准时开始和结束,并且有精心准备的议程。我们利用这些会议互相学习,完成更多的工作,而不是防止错误或批准决策。

通知船长

对于每一个显著的决定有谁使共享和消化别人的意见后,判断呼叫船舶一位负责队长。我们避免委员会作出决定,因为这会减缓我们的速度,和弥漫责任制和问责制。我们务农异议;异议不自然或容易,这就是为什么我们作出协调一致的努力来刺激它。很多时候,集团将满足的话题和争论他们,但后来有人事后需要作出决定,是“队长”。小决定,可以是共享的只是通过电子邮件,较大的将值得备忘录与各个位置的讨论,为什么机长做出这样的决定。更大的决定,更广泛的持不同政见者/采集同意应,通常在一个开放共享的文档。我们很清楚,但是,决定不是由多数或委员会投票作出。我们不要等到达成共识,我们也不开车到快速,不知情的决策。当任何特定决策的队长是有理由相信正确的选择对我们采取,他们决定,我们采取的赌注。 Afterwards, as the impact becomes clearer, we reflect on the decision, and see if we could do even better in the future.

不同意公开

如果你不同意某一实质性问题,你有责任解释你不同意的原因,最好是在讨论和写作中。讨论的来回可以澄清不同的观点,而对核心问题的简明描述可以帮助人们反思什么是明智的做法,也可以使你的观点更容易被广泛地分享。对这个决定有充分了解的船长有责任欢迎、理解和考虑你的意见,但可能不同意。一旦船长做出了决定,我们希望每个人都能帮忙,使它尽可能成功。稍后,如果有了重要的新信息,可以请船长重新讨论这个话题。沉默的分歧是不可接受的,也是徒劳的。

上下文不控制

我们希望员工成为伟大的独立决策者,只有当他们不确定正确的决策时才去咨询他们的经理。各级领导的工作是设定清晰的背景,以便其他人有正确的信息来做出总体上重大的决策。

我们不相信首席执行官或其他高层领导的传说,他们是如此地专注于细节,以至于他们的产品或服务变得令人惊叹。史蒂夫·乔布斯的传奇是他的微观管理使iPhone成为了一款伟大的产品。另一些人则把它带到了新的极端,自豪地称自己为纳米经理。主要电视网和工作室的负责人有时会在内容的创作过程中做出许多决定。我们没有效仿这些自上而下的模式,因为我们相信,只有全公司的员工做出自己的决定时,我们才最有效率和创新。

我们努力在公司各处培养良好的决策能力。我们为高级管理层做出的决策少而不是多而自豪。不过,我们不希望管理层放手不管。每个领导者的角色是教导、设定背景,以及高度了解正在发生的事情。要弄清楚上下文设置需要如何改进,唯一的方法是探索一个细节示例。但与微观管理者不同的是,了解这些细节的目的不是改变某些小决定,而是学习如何调整环境,以便更好地做出更多决定。

有一些轻微的例外”“上下文不能控制,如紧急情况没有时间考虑适当的背景和原则,或者当一个新的团队成员还没有吸收足够的上下文有信心,或当它意识到错误的人在一个决策角色(毫无疑问,暂时)。

我们告诉人们不要试图取悦他们的老板。相反,寻求为企业服务。不同意你的经理是可以的。永远都不能隐瞒任何事情。你可以对你的经理说:“我知道你不同意,但是我要做X,因为我认为这是一个更好的解决方案。”让我知道如果你想特别推翻我的决定。“我们不想让人们猜测他们的经理会做什么或想要什么,然后执行他们的猜测。”

高度对齐,松散耦合

随着公司的发展,它们往往变得高度集中和缺乏灵活性。症状包括:

  • 高级管理人员参与许多小决定
  • 有许多跨部门的买进会议来社会化策略
  • 取悦其他内部团队比取悦客户更重要
  • 组织高度协调,不容易出错,但缓慢和令人沮丧

我们通过高度对齐和松散耦合来避免这种情况。我们花了很多时间在一起讨论策略,然后信任对方在没有事先批准的情况下执行策略。通常情况下,为同一个目标而工作的两个团队不会知道,或者得到同伴们的认可。如果,后来,活动似乎不对,我们有一个坦率的讨论。我们可能会发现战略过于模糊,或者战术与商定的战略不一致。我们会讨论未来如何做得更好。

一个“高度一致、松散耦合”的工作环境的成功依赖于高绩效个人的协作努力和有效的环境。最终,最终目标是在提高灵活性和敏捷性的同时扩大业务以获得更大的影响。我们力求做大、做快、做灵活。

追求卓越

新员工通常会在头几个月评论说,他们惊讶于这种文化描述与他们实际体验的文化是多么的准确。在世界各地,我们共同生活,共同创造我们的文化。事实上,我们的数百名全球员工为这份文件做出了贡献。

我们不寻求保护我们的文化,我们寻求改善它。加入我们的每一个人都在进一步塑造和发展我们的文化。我们找到了共同完成更多任务的新方法。每隔几年,我们就能感受到一种真正的不同,我们的运作比过去更加有效。我们学习的速度比以往任何时候都要快,因为我们有更多有奉献精神、有着不同观点的人,他们正在努力寻找更好的方法,让我们的优秀团队更有凝聚力、更灵活、更有效地一起工作。

概要

正如我们在一开始所写的,Netflix的特别之处在于:

  1. 鼓励员工独立决策
  2. 公开地、广泛地、有意地分享信息
  3. 彼此之间是否非常坦诚
  4. 只保留高效率的员工
  5. 避免规则

最后

安东尼·德·圣埃克苏佩里,《小王子,为我们指明了道路:

如果你想造一艘船,

不要招徕人民

为了收集木材,把它们分开

工作,然后发号施令。

相反,要教会他们充满渴望

浩瀚无垠的大海。

1我们的意思是你的梦想,而不是1992年男性的美国奥运篮球代表队的队。

2我们通常会提供至少4个月的全薪离职补偿,让我们的前同事有时间去找一家新公司。

3.主要是针对我们的受薪员工;由于法律规定,我们的小时工在这方面有很多限制。

4遗憾的是,一些国家的税法不支持员工选择(新加坡、日本、法国、韩国、台湾)